Espacio de David Gonzalez Trijueque

CURRICULUM

David González Trijueque, es doctor en psicología (autor de la primera tesis doctoral en España sobre la valoración pericial del daño psicológico en víctimas de mobbing), psicólogo forense del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales (especialidad en ergonomía y psicosociología aplicada).

Profesor de psicología forense en diversos postgrados universitarios (Universidad Complutense de Madrid, Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, Instituto Superior de Estudios Psicológicos de Barcelona, Escuela Iberoamericana de Psicología Jurídica, etc.) y participante en jornadas de formación en escuelas de verano y en servicios de salud mental.
Ha publicado artículos especializados sobre mobbing y otros riesgos psicosociales tanto en revistas científicas españolas como internacionales (México, Cuba, Costa Rica, Colombia, Perú, Chile, Argentina, Uruguay) y ha sido invitado al I Congreso Internacional sobre Mobbing y Bullying que tendrá lugar en Mayo de 2013 en Montevideo (Uruguay).

Desde el año 2003 colabora con los servicios psicológicos de PRIDICAM “Plataforma de la Comunidad de Madrid para los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral” (PRIDICAM).

En 2007 finalicé la investigación correspondiente a mi tesis doctoral. Se trataba de un estudio con una muestra final de casi 3000 trabajadores de origen multi-sectorial de la Comunidad de Madrid. Los datos empíricos obtenidos arrojaban datos próximos al 6% de prevalencia de trabajadores sometidos a situaciones de acoso laboral graves, además de constatarse los importantes daños psicológicos que sufren los trabajadores acosados tal y como avalan otros estudios nacionales e internacionales.

Entrevista realizada por Carlos Sanz (Presidente PRIDICAM) a David Gonzalez (Diciembre 2012)

PREGUNTA: Buenos días, es para nosotros un verdadero placer contar con su participación en esta serie de entrevistas realizadas a profesionales cualificados en materia de acoso laboral. Desde el año 2003 colabora con los servicios psicológicos de PRIDICAM,

¿ ha percibido algún tipo de evolución en relación con los afectados que acuden solicitando algún tipo de ayuda?

RESPUESTA: Buenos días, sí hemos percibido una cierta evolución con el paso de los años en cuanto a la gente que contacta con PRIDICAM. En los primeros años, el término “mobbing” estaba muy en la calle (en España apenas fue en 2000 cuando se comenzó a hablar de este problema laboral) y prácticamente todas las personas que acudían a la asociación señalaban que sufrían mobbing, que lo habían escuchado en la radio o en la
televisión, y demandaban principalmente algún tipo orientación profesional o de intervención terapéutica. A partir de 2007 los casos que comenzaron a llegar identificaban mucho mejor la situación de acoso respecto a otros riesgos psicosociales (cosa que no sucedía en los primeros años, donde muchas personas decían sufrir mobbing cuando en realidad describían una situación de estrés laboral, burnout, etc.) y muchos de ellos
solicitaban algún tipo de mediación por parte de PRIDICAM para intentar solucionar su problema. A partir de comenzar la actual crisis económica notamos en un principio que los colectivos más desfavorecidos eran quienes más acudían en búsqueda de ayuda, además, comenzamos a recibir a muchos empleados públicos y a trabajadores de entidades
financieras, en estos años aumentó considerablemente el número de peticiones de informes periciales. Sin embargo, en los últimos dos años hemos percibido un significativo descenso en el número de consultas; tenemos la impresión de que la gente está dispuesta a aguantar en su trabajo condiciones mucho más duras con tal de no perder su empleo.

PREGUNTA: Es decir, ¿la crisis está afectando al acosado?

RESPUESTA: Nuestra impresión es que las conductas abusivas en el lugar de trabajo han aumentado de manera significativa en los últimos años, sin embargo, el acosado no denuncia su situación debido a la dramática situación laboral que vive nuestro país.

PREGUNTA: Usted se dedica a la evaluación pericial de las víctimas de acoso laboral y realizó una importante investigación sobre mobbing en relación al daño que sufren los trabajadores acosados, ¿qué puede decirnos al respecto?

RESPUESTA: En 2007 finalicé la in vestigación correspondiente a mi tesis doctoral. Se trataba de un estudio con una muestra final de casi 3000 trabajadores de origen multi-sectorial de la Comunidad de Madrid. Los datos empíricos obtenidos arrojaban datos próximos al 6% de prevalencia de trabajadores sometidos a situaciones de acoso laboral graves, además de constatarse los importantes daños psicológicos que sufren los trabajadores acosados tal y como avalan otros estudios nacionales e internacionales.

PREGUNTA: ¿Qué daños psicológicos son los más frecuentes en este tipo de víctimas?

RESPUESTA: Inicialmente los problemas de ansiedad son los más habituales. Problemas como el insomnio, el nerviosismo o las somatizaciones son muy frecuentes. Cuando la situación de acoso se prolonga en el tiempo puede aparecer sintomatología depresiva o
cronificarse la ansiedad y, en los casos de acoso más graves, incluso puede aparecer sintomatología postraumática o cambios persistentes en la personalidad del afectado.

PREGUNTA: ¿Pueden quedar secuelas para toda la vida en estos trabajadores?

RESPUESTA: El hecho de que el daño psicológico sufrido configure finalmente una secuela psíquica dependerá de muchos factores. Hay algunas personas que identifican rápidamente el problema que sufren y comienzan a movilizar numerosos recursos y estrategias de afrontamiento de forma activa. Estas personas, aunque desarrollen sintomatología de
tipo ansioso-depresivo de carácter reactivo así como somatizaciones secundarias a su situación laboral, es probable que no tengan un pronóstico tan desfavorable como otras y que su malestar pueda remitir si son capaces de gestionar con éxito su situación o al menos percibir cierto control sobre su caso, con lo cual no hablaríamos de secuelas propiamente
dichas en estos supuestos. Sin embargo, la mayoría de las personas acosadas tardan bastante tiempo en identificar lo que les está ocurriendo y suelen desarrollar sentimientos de culpabilidad, desmotivación, apatía y miedo hacia su trabajo, además de no disponer de alternativas para solucionar su problema. En estos casos la sintomatología se cronifica y
puede configurar trastornos más graves como los cuadros de ansiedad generalizada, la sintomatología postraumática (conductas evitativas, re-experimentación, activación fisiológica) o la depresión mayor, cuadros que si se prolongan en el tiempo son susceptibles de originar cambios persistentes en la personalidad del trabajador acosado, volviéndose éste más desconfiado, sensible a la crítica y con problemas en sus relaciones
interpersonales. En estos casos sí que podríamos decir que se producen secuelas que van a hacer que la persona acosada sea toda su vida una persona distinta a lo que fue antes de sufrir dicho acoso.

PREGUNTA: ¿Puede la víctima recuperarse del daño sufrido?

RESPUESTA: Dependerá del daño psicológico que presente la víctima (p. Ej., no es igual el pronóstico de un trastorno adaptativo ansioso-depresivo que el de una depresión mayor) y también de lo vulnerable o resistente que sea. Teniendo en cuenta ambos aspectos, habrá casos en los que el pronóstico sea más favorable y otros en los que lamentablemente
quedarán daños en el plano psicológico.

PREGUNTA: Según su opinión, ¿existe algún tipo de abordaje terapéutico más recomendable para este tipo de víctimas?

RESPUESTA: Dependiendo de la sintomatología que presente la víctima podrá haber algunas intervenciones más indicadas que otras. De todos modos, la intervención siempre debe ajustarse al paciente en cuestión y a las características de cada caso, por tanto habrá ocasiones en las que un abordaje clínico sea acertado y en otras se deban contemplar otras
alternativas. Lo que sí podemos decir es que la psicoterapia, tanto individual como en grupo, es un recurso de utilidad para el afectado, tanto si continúa en su lugar de trabajo como si se encuentra de baja laboral o va a emprender acciones legales por el acoso sufrido.

PREGUNTA: ¿Cree que es positivo para la víctima que finalmente su caso termine en los tribunales de justicia?

RESPUESTA: En mi opinión, llegar a juicio es siempre un fracaso en estos casos en el sentido de que significa que han fallado todos los “filtros” previos. Quiere decir que la prevención no ha existido o ha sido deficiente, o que la gestión de conflictos en la organización no ha sido efectiva. No obstante, es fundamental que exista un marco legal que regule el problema del acoso laboral y que una vez que la víctima recurra a los
tribunales de Justicia cuente con todos los medios posibles para procurar defender sus derechos. Lo que también debe tener en cuenta el trabajador acosado es que una vez que se judicializa su caso, estará sometido a una importante victimización secundaria, ya que a los hechos abusivos sufridos (victimización primaria) deberán unirse los efectos acarreados por el hecho de tener que volver a rememorar su situación pasada a distintos profesionales (p. Ej., abogados, psicólogos, médicos, etc.). Por ello, creo que es muy importante que el trabajador acosado que vaya a poner su caso en manos de la justicia reciba algún tipo de apoyo psicoterapéutico que le permita un mejor afrontamiento de su situación legal y del proceso que le espera.

PREGUNTA: ¿Cree que la prevención de riesgos psicosociales es una herramienta útil en los casos de acoso laboral?

RESPUESTA: Aunque por mi formación como forense puede resultar paradójico, ya que el mundo judicial vive del litigio y los casos que nos llegan siempre tienen mal pronóstico, siempre he creído en la importancia de la prevención de riesgos laborales para hacer frente a este tipo de problema. Sin embargo, no deja de ser llamativo que siendo los riesgos
psicosociales motivo de gran número de bajas laborales se les siga prestando tan poca atención en las organizaciones de trabajo así como el poco espacio y tiempo que se le dedica en temas de formación dentro del ámbito de prevención de riesgos laborales. No obstante, considero que tanto la prevención como la gestión de conflictos son dos aspectos
fundamentales a desarrollar en la lucha contra el acoso laboral, y en mi opinión, si estos sistemas aumentan su eficacia la judicialización de estos casos será menor y únicamente para los supuestos más graves.

PREGUNTA: Usted trabaja desde hace años como perito en la valoración pericial del daño psicológico que sufren estas víctimas, ¿podemos decir que existen diferencias entre los informes periciales privados y los informes forenses públicos?

RESPUESTA: Por mi experiencia profesional, tanto en la práctica pericial privada como en el trabajo forense dentro de la administración pública, puedo decir que un informe pericial es un documento que tiene que dar respuesta a un objeto pericial, tratar unos contenidos y presentar una metodología concreta. Ambos informes, públicos y privados, tienen que
tener un objeto pericial claramente definido, una metodología clara, unos resultados contrastables y replicables y unas conclusiones útiles para el juzgador, todo ello dentro de una actuación pericial con sus características propias que difieren mucho de otros ámbitos de actuación como pueden ser el preventivo o el clínico. Posiblemente la mayor diferencia reside en que cuando uno trabaja en un Juzgado tiene disponibilidad para solicitar a
través de éste toda la documentación que pueda ser oportuna para la elaboración del informe (el manejo de documentación es fundamental en la práctica forense), mientras que desde el ámbito privado puede resultar más complicado acceder a toda la información; aún así, el perito a través del abogado con el que trabaje el caso puede obtener mucha
documentación que pueda ser de interés e incluso solicitarla a la empresa (o concertar entrevistas) donde trabaje el supuesto acosador mediante burofax, de tal modo que si no recibe respuesta, que es lo más habitual, al menos siempre podrá justificar que las limitaciones de su trabajo no ha sido por su falta de pericia sino por la falta de colaboración por la parte contraria. En todo caso, es primordial que el perito que realice este tipo de
informes cuente con formación sobre la materia, independientemente que sea un profesional de la administración pública o ejerza desde el ámbito privado.

PREGUNTA: Sin embargo, existe la impresión de que los informes oficiales realizados por psicólogos forenses adscritos a un juzgado se tiene más en cuenta que los informes privados de parte.

RESPUESTA: No estoy de acuerdo con el planteamiento que realizas. En primer lugar, en los Juzgados de lo Social o de lo Contencioso-Administrativo, que son donde los temas de acoso laboral son tratados mayoritariamente, no hay psicólogos forenses adscritos, con lo que la mayoría de pruebas periciales son de parte. Según mi experiencia en la realización de informes privados, éstos no son tratados como “parciales” si están realizados con rigor y reconocen sus limitaciones. El problema es que, lamentablemente, abundan los informes psicológicos en los juzgados que no gozan de rigor pericial y que son elaborados por profesionales no formados en la materia. Un informe pericial es fruto de un proceso de
evaluación pericial con todas sus connotaciones y muchas veces lo que se aporta a los juzgados son informes hechos sin metodología pericial (clínicos, psicoterapéuticos) y que realmente no constituyen periciales propiamente dicha, si bien también pueden aportarse al proceso como prueba documental. Esto es un problema ya que desprestigia nuestra
profesión, además de ser de escasa utilidad para el afectado. Otra cuestión será que a través del correspondiente procedimiento legal se pueda demostrar la situación de acoso y que el proceso termine con una sentencia favorable para el afectado. Aún así mi experiencia no es negativa al respecto y cuando he realizado informes privados siempre han resultado
de utilidad de un modo u otro. Además, no debemos olvidar que los informes periciales de parte pueden ser muy útiles para la víctima con anterioridad al juicio, por ejemplo en una mediación, en una negociación o incluso para presentar una queja ante la Inspección de Trabajo. Lo que tenemos que superar es asociar informe pericial con ganar el juicio, ya que
el informe pericial no es vinculante para el Juez (ni el informe oficial ni el informe de parte) y éste va a disponer de muchos otros elementos (interrogatorio de las partes, pruebas documentales, testificales) para fallar en el caso en cuestión. Qué duda cabe que el presentar un buen informe pericial constituye un instrumento de utilidad más a lo largo del
proceso y puede aumentar las posibilidades del peritado en cuanto a sus pretensiones, aunque no garantizarlas en ningún caso. Retomando tu pregunta, lo que planteas puede darse en todo caso en la jurisdicción penal y civil, cuyos juzgados sí pueden tener adscritos a psicólogos forenses. En estas jurisdicciones los casos de mobbing son mucho más escasos y hay que entender que el Juez suele tener confianza en los profesionales que le asesoran cotidianamente. Esto no quiere decir que si llega un buen informe pericial de parte al Juzgado sea tenido en cuenta, porque de hecho el perito oficial al hacer el vaciado de autos tiene acceso a toda la documentación obrante en la causa. En conclusión, según mi experiencia, cuando un informe pericial psicológico de parte está bien hecho siempre puede resultar un instrumento de gran utilidad, lo cual no garantiza que se vaya a ganar el
juicio en cuestión.

PREGUNTA: ¿Qué características tiene que tener una víctima de mobbing para convencer a un forense de que es un auténtico afectado?

RESPUESTA: No se trata de convencerse o dejarse de convencer. A nivel personal, cada uno sacamos nuestras conclusiones en los casos que valoramos, pero esa no es nuestra labor profesional. Nuestra función consiste en valorar el daño psicológico (ver si constituye una lesión o una secuela en el plano psíquico) y procurar objetivar la situación de acoso descrita, y una vez hecho esto, lo primordial es valorar si existe una causalidad o al menos una compatibilidad entre ambas; para ello, se antoja fundamental el tener conocimientos en victimología para así conocer los distintos tipos de victimización, la vulnerabilidad o el estado anterior, la existencia de concausas, etc. Lo que no podemos hacer como tal es
pronunciarnos sobre la credibilidad de la víctima ya que las técnicas de credibilidad del testimonio (de amplia tradición forense en menores víctimas de abuso sexual) no gozan aún de garantías suficientes en cuanto validez y fiabilidad en estos casos.

PREGUNTA: ¿Están sensibilizados nuestros jueces para asumir casos de acoso laboral?

RESPUESTA: Creo que debería ser un juez quien respondiera esta cuestión. No obstante, considero que no se trata de un problema de sensibilidad, sino de un problema de poder probar unos hechos que por definición son difíciles de demostrar en la mayoría de los casos. Desde mi perspectiva profesional sí puedo decir que en los últimos años se percibe una mayor preocupación social hacia las víctimas de acoso laboral y que progresivamente distintos profesionales van considerando este problema como lo que es, un importante riesgo psicosocial capaz de generar daños muy importantes a la salud de los trabajadores. En esta mayor sensibilización incluyo a los jueces, al menos con los que yo trato habitualmente, aunque entiendo que hay de todo y todavía hay personas y profesionales que minimizan la importancia del acoso laboral y sus efectos. Por eso creo que es fundamental continuar informando acerca del mobbing y sus consecuencias, así como su prevención y cómo luchar contra este fenómeno.

PREGUNTA: ¿Qué posibilidades reales tiene la víctima de mobbing de ganar un juicio?

RESPUESTA: No soy capaz de responder a esa pregunta con precisión, dependerá de cada caso. Lo que es evidente es que cuanto mejor representación legal tenga la víctima, mejor sea la estrategia procesal a seguir y más pruebas se tenga, lógicamente serán más elevadas las posibilidades de ganar un juicio.

PREGUNTA: Por último, ¿qué le parece el interés que está despertando el acoso laboral en Latinoamérica en los últimos años?

RESPUESTA: Era esperable. Latinoamérica sufre el problema de la violencia de forma más evidente que en el contexto europeo y por eso se ha tardado más tiempo en prestar atención al fenómeno del acoso laboral. Sin embargo, es cierto que en los últimos años se han desarrollado distintas normativas y la sensibilidad hacia el problema ha aumentado
considerablemente. Prueba de ello es que cada vez más el acoso laboral ocupa lugar en más publicaciones científicas y se organizan jornadas y congresos cada vez con mayor frecuencia. Otro claro ejemplo es la gran cantidad de miembros de Latinoamérica que tiene esta red social.

PREGUNTA: Muchas gracias por su tiempo y por habernos atendido.

RESPUESTA: Gracias a vosotros. Conozco de primera mano la labor de PRIDICAM desde 2003 y soy plenamente consciente de todo lo que se ha hecho en este tiempo pese a la falta de recursos. Enhorabuena por ello.

Dejá un comentario